소개

이번에는 말레이시아의 사바 주 및 사라왁 주 노동법에 대해 설명하겠습니다.
최근 말레이시아의 반도부뿐만 아니라 고등어와 사라왁으로의 진출을 검토하고 있는 일본계 기업이 늘어나고 있는 것 같다.
이번 설명의 전제로서 말레이시아의 반도부와 사바주·사라왁주의 관계에 대해 간단히 설명하면 역사적 경위로부터 반도부, 사바주 및 사라왁주는 통일된 법령이 적용되는 것이 많지만, 사바주 및 사라왁주가 독자적인 규정을 가지는 분야가 있습니다.
이번에 설명하는 노동법 분야도 사바주와 사라왁주가 독자적인 규정을 가진 분야였습니다.

2025년에 개정된 사바주와 사라왁 주 노동법(Labour Ordinance Amendment Acts 2025)은 말레이시아 전체 노동법에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다.
이들은 말레이시아 반도부에서 적용되고 있는 1955년 고용법(Employment Act 1955)과 보다 밀접하게 정합하는 내용이 되어, 직원의 권리와 고용주의 의무가 말레이시아 전역에서 보다 통일된 점이 가장 큰 특징이 됩니다.

개정 배경 및 목적

수년간 사바주와 사라왁은 독자적인 노동조례(Labour Ordinance)를 갖고 있었고, 반도 말레이시아와는 다른 규제가 적용되고 있던 것은 위와 같습니다.
이는 1963년 말레이시아 연방 결성 시에 정해진 '말레이시아 협정(Malaysia Agreement 1963)'에 의거, 사바주·사라왁주에 일정한 자치권이 인정된 것에 유래합니다.
노동정책에 관해서도 이 주들은 독자적인 규제와 실무운용을 유지해 왔다.

그러나 최근 몇 년 동안 국내 노동자 보호 수준을 전국적으로 균일화하고 투자 환경과 고용의 투명성을 높이기 위해 연방 정부는 법 제도의 정합을 추진해 왔습니다.
그 일환으로 다음과 같은 두 가지 개정법이 2025년에 제정되었습니다.

사바 주 " Labour Ordinance of Sabah (Amendment) Act 2025 "

사라왁 주 " Labour Ordinance of Sarawak (Amendment) Act 2025 "

이러한 개정으로 사바주와 사라왁주의 노동법도 반도 말레이시아에서 적용되고 있는 1955년 고용법(Employment Act 1955 )에 가까운 내용으로 개정되기에 이르렀습니다.

개정 내용

적용 범위 확대: "Employee" 정의 변경

지금까지 노동자("worker")라는 정의에는 급여 상한(RM2,500)이나 직종의 제한이 있었지만, 이번 개정에서는 모든 직원("employee")이 보호 대상이 되었습니다.
이를 통해 관리직 및 계약 직원을 포함한 광범위한 인력이 법적 보호 프레임워크에 들어가고 고용 계약을 재검토해야 합니다.

근무시간과 유연한 근무제도

주당 최장 노동 시간이 48시간에서 45시간으로 단축되어 장시간 노동 억제와 워크 라이프 밸런스 향상이 촉진되었습니다.
고용자 측에 있어서는 개악, 이라고 하는 것입니까?
또한 직원은 근무 시간, 근무일, 근무지 변경을 신청할 권리가 인정되어 유연한 업무 방식에 대한 대응이 요구됩니다.

산휴·육휴 제도의 확충

출산 휴가가 기존 60일에서 98일로 연장되었고, 남성 직원에게는 7일간의 육아 휴가가 도입되었습니다.
이것은 5명까지의 어린이에게 적용되며, 가족 지원 제도의 정비가 요구되고 있습니다.

직원 보호 강화

성희롱, 강제노동, 차별 등의 문제에 대응하는 조항이 새롭게 도입되었습니다.
기업은 이러한 리스크를 예방·시정하기 위한 정책을 책정해, 내부 통보 제도나 연수 제도의 도입이 필요하게 됩니다.

직원 주택 및 최소 기준

직원에게 주택을 제공하는 고용주는 새로 설정된 최소 기준(위생, 안전, 개인정보 보호 등)을 준수해야 합니다.
이로 인해 외국인 노동자를 다수 고용하는 산업 분야에 미치는 영향이 특히 커집니다.

퇴직·퇴직금 제도의 정비

퇴직 시 예고기간 및 퇴직금 지급에 관한 명확한 규칙이 정해지게 되었습니다.
이 규칙이 적용되면 고용 계약 종료 시 문제 방지에 기여합니다.
한편, 고용자 측으로서는, 계약서의 퇴직 조항이 현행법과 정합하고 있는지 확인이 필요하게 됩니다.

고용주가 취해야 할 실무 대응

사바주·사라왁주의 노동법 개정에 대응하기 위해서는 기업으로서 실무면에서의 재검토와 정비가 급무가 됩니다.
이하, 기업이 취해야 할 구체적인 대응에 대해 설명합니다.

고용 계약서 검토

개정에 의해 「종업원(employee)」의 정의가 확대되어, 지금까지 보호의 대상이 아니었던 관리직이나 고소득자층도 적용 대상이 되었습니다.
따라서 모든 고용 계약서에 새로운 정의가 반영되는지 확인해야 합니다.
특히, 퇴직조항이나 노동시간, 휴가제도에 관한 기재가 현행법에 적합하고 있는지를 중점적으로 재검토하는 것이 요구됩니다.

근무·휴가 제도의 갱신

법 개정에 의해 주 최장 노동 시간이 45시간으로 단축되어 유연한 근무 형태의 도입도 인정받게 되었습니다.
이에 따라, 근무시간·근무일의 설정이나 플렉스 타임 제도, 텔레워크 제도의 도입을 검토할 필요가 있습니다.
또, 산휴 98일, 남성의 육휴 7일 등 새로운 휴가 제도에의 대응도 포함한 제도 설계의 검토도 진행할 필요가 있습니다.

취업규칙 정비

성희롱, 강제노동, 차별 등에 관한 새로운 규정에 대응하기 위해 취업규칙이나 사내규정 개정이 필요합니다.
예를 들어 괴롭힘에 대한 명확한 금지 규정, 불만 접수 창구, 내부 통보 제도의 도입 등 구체적인 절차를 정한 가이드라인의 정비가 필요합니다.

직원 주택 점검

종업원에게 주택을 제공하고 있는 기업은, 주택이나 숙박 시설이 새롭게 정해진 최저 기준(안전성, 위생 상태, 거주 공간의 확보 등)을 충족하고 있는지를 확인해, 필요에 따라서 시설의 개수·개선을 실시할 필요가 있습니다.
특히 외국인 근로자를 다수 고용하고 있는 경우에는 당국의 감사 리스크에도 대비해야 합니다.

인사 담당자 교육

법 개정의 내용과 그 실무에의 영향에 대해서, 기업내의 인사 담당자에 대한 연수를 실시해 주지하는 것이 필요하게 될 것으로 생각됩니다.
이러한 연수에서는 새로운 제도의 내용뿐만 아니라 고용계약의 개정 순서나 취업규칙 변경의 실무적 대응에 대해서도 다루어 전사적인 이해와 실행력을 확보할 필요가 있습니다.

개정의 의미

이번 개정에 의해, 사바주·사라왁주의 노동법은 1955년 고용법과 보다 일체적인 내용이 되어, 말레이시아 전체에서의 노동 기준의 균일화가 진전되었습니다. 특히 기업이 여러 주에 거점을 갖고 있다면 그 어느 때보다 일관된 고용 관리가 가능합니다.

다만, 완전한 통일에는 이르지 않고, 이하와 같은 차이는 여전히 존재합니다.

• 노동국(Labour Department)의 운용 방침이나 집행 체제에는 지역차가 있다
• 공휴일의 규정이나 특정 산업의 세칙에는 주마다의 차이가 남는다
• 주정부의 독자적인 행정지침이나 인가 프로세스 등 주변 제도에 차이가 있다

하나의 나라로서 장래적으로는 통일한 법령이 되어 갈 것으로 생각됩니다만, 현 단계에서는 아직 상기의 차이가 있는 것을 염두에 두어야 합니다.

요약

이번 노동법 개정은 말레이시아의 고용제도가 전국적으로 정합·통일되는 방향에 있는 것을 상징하는 중요한 한 걸음이라고 할 수 있습니다.
사바주·사라왁주에서 사업을 전개하는 기업, 그리고 사업을 전개하려는 기업에 있어서는, 새로운 법규제에 대응해, 컴플라이언스의 확보를 하는 것이 매우 중요합니다.

이번은 고용 제도에 관한 개정입니다만, 역사적인 경위로부터 별개의 제도가 되고 있던 분야에 대해서도, 향후 통일되어 가게 될 것일지도 모릅니다.