Introduction

Cette fois-ci, nous allons expliquer le droit du travail des États malaisiens de Sabah et de Sarawak.
Récemment, il semble qu'un nombre croissant d'entreprises japonaises envisagent de s'implanter à Sabah et Sarawak, en plus de la péninsule malaise.
En guise de préambule à cette explication, je vais brièvement exposer les relations entre la Malaisie péninsulaire et les États de Sabah et de Sarawak. Pour des raisons historiques, la Malaisie péninsulaire et les États de Sabah et de Sarawak sont soumis à de nombreuses lois et réglementations communes, mais Sabah et Sarawak possèdent des réglementations spécifiques dans certains domaines.
Le domaine du droit du travail que nous allons aborder cette fois-ci est également un domaine dans lequel les États de Sabah et de Sarawak ont leurs propres réglementations spécifiques.

Les lois de 2025 modifiant l'ordonnance sur le travail de Sabah et Sarawak, qui ont été amendées en 2025, devraient avoir un impact significatif sur la législation du travail dans toute la Malaisie.
Ces lois sont plus étroitement alignées sur la loi sur l'emploi de 1955, applicable en Malaisie péninsulaire, et leur principal avantage réside dans l'uniformisation des droits des employés et des obligations des employeurs à travers la Malaisie.

Contexte et objectif de la modification

Comme mentionné ci-dessus, pendant de nombreuses années, Sabah et Sarawak avaient leurs propres ordonnances du travail, et des réglementations différentes leur étaient appliquées par rapport à celles de la Malaisie péninsulaire.
Cela découle du fait que les États de Sabah et de Sarawak se sont vu accorder un certain degré d'autonomie en vertu de l'Accord de Malaisie de 1963, qui a été conclu lors de la formation de la Fédération de Malaisie en 1963.
En matière de politique du travail, ces États ont conservé leurs propres réglementations et pratiques.

Toutefois, ces dernières années, le gouvernement fédéral s'est efforcé d'harmoniser le système juridique afin d'uniformiser le niveau de protection du travail dans tout le pays et d'améliorer l'environnement des investissements et la transparence en matière d'emploi.
Dans ce cadre, les deux amendements suivants ont été adoptés en 2025 :

Loi de 2025 modifiant l'ordonnance sur le travail de Sabah

Loi de 2025 modifiant l'ordonnance sur le travail du Sarawak

Ces modifications ont eu pour conséquence de réviser les lois du travail de Sabah et de Sarawak afin de les rapprocher de la loi sur l'emploi de 1955 applicable en Malaisie péninsulaire.

Détails de la révision

Élargissement du champ d'application : Modification de la définition du terme « employé »

Auparavant, la définition d’un « travailleur » était soumise à un plafond salarial (2 500 RM) et à des restrictions sur le type d’emploi, mais les derniers amendements protègent désormais tous les employés.
Cela étend le cadre de protection juridique à un large éventail de personnels, y compris les cadres et les travailleurs contractuels, et nécessite un réexamen des contrats de travail.

Horaires de travail et modalités de travail flexibles

La durée maximale du travail hebdomadaire a été réduite de 48 à 45 heures, encourageant ainsi une réduction des longues heures de travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Cela serait-il perçu comme une détérioration pour les employeurs ?
Les employés ont également le droit de demander des modifications de leurs horaires, jours et lieux de travail, et sont tenus de faire preuve de flexibilité dans leurs modes de travail.

Élargir les systèmes de congés de maternité et de garde d'enfants

Le congé de maternité a été prolongé de 60 à 98 jours, et un congé parental de sept jours a été instauré pour les employés masculins.
Cela concerne jusqu'à cinq enfants et prévoit la mise en place d'un système de soutien familial.

Renforcer la protection des employés

De nouvelles dispositions ont été introduites pour lutter contre des problèmes tels que le harcèlement sexuel, le travail forcé et la discrimination.
Les entreprises devront élaborer des politiques pour prévenir et corriger ces risques et mettre en place des systèmes d'alerte et de formation.

Logement des employés et normes minimales

Les employeurs qui fournissent un logement à leurs employés doivent désormais se conformer à de nouvelles normes minimales (telles que l'hygiène, la sécurité et la confidentialité).
Cela aura un impact particulièrement important sur les secteurs industriels qui emploient un grand nombre de travailleurs étrangers.

Mise en place de systèmes de retraite et de prestations de retraite

Des règles claires seront établies concernant le délai de préavis en cas de démission et le versement des prestations de retraite.
L'application de cette règle permettra d'éviter les problèmes lors de la fin d'un contrat de travail.
Par ailleurs, les employeurs devront veiller à ce que les clauses de résiliation de leurs contrats soient conformes à la législation en vigueur.

Mesures pratiques pour les employeurs

Afin de se conformer aux modifications apportées à la législation du travail à Sabah et Sarawak, les entreprises doivent revoir et améliorer d'urgence leurs pratiques.
Voici quelques étapes spécifiques que les entreprises devraient suivre.

Examen des contrats de travail

Cet amendement élargit la définition d’« employé » pour inclure les cadres et les personnes à hauts revenus, qui n’étaient auparavant pas couverts par cette protection.
Par conséquent, vous devez vous assurer que tous les contrats de travail reflètent les nouvelles définitions.
Il convient notamment de vérifier si les clauses relatives à la retraite, aux horaires de travail et aux congés payés sont conformes à la législation en vigueur.

Mises à jour du système de gestion du travail et des congés

La réforme législative a réduit la durée maximale du travail hebdomadaire à 45 heures et a également permis la mise en place de modalités de travail flexibles.
Dans cette optique, il sera nécessaire d'envisager la mise en place d'horaires et de jours de travail, ainsi que l'introduction de systèmes d'horaires flexibles et de télétravail.
De plus, nous devons envisager de concevoir un système qui puisse prendre en compte les nouveaux systèmes de congés, tels que 98 jours de congé de maternité et 7 jours de congé parental pour les hommes.

Établissement des règles de travail

Le règlement intérieur et les règles de travail devront être revus afin de se conformer aux nouvelles réglementations concernant le harcèlement sexuel, le travail forcé, la discrimination, etc.
Par exemple, il est nécessaire d'établir des directives définissant des procédures spécifiques, telles que des interdictions claires en matière de harcèlement, un service de traitement des plaintes et la mise en place d'un système de signalement interne.

Inspection des logements des employés

Les entreprises qui fournissent un logement à leurs employés doivent s'assurer que leurs installations de logement répondent aux nouvelles normes minimales établies (sécurité, hygiène, espace de vie, etc.) et doivent rénover et améliorer ces installations si nécessaire.
En particulier, si vous employez un grand nombre de travailleurs étrangers, vous devez également vous préparer au risque d'un contrôle par les autorités.

Formation du personnel des ressources humaines

Il sera probablement nécessaire de former le personnel des ressources humaines au sein des entreprises afin de l'informer du contenu des réformes juridiques et de leur impact sur la pratique.
Cette formation devrait couvrir non seulement le contenu du nouveau système, mais aussi les procédures de révision des contrats de travail et les réponses pratiques aux changements de règles de travail, afin de garantir une compréhension et une capacité de mise en œuvre à l'échelle de l'entreprise.

Importance de la modification

Grâce à cet amendement, la législation du travail de Sabah et de Sarawak est davantage intégrée à la loi sur l'emploi de 1955, ce qui a permis de progresser vers une harmonisation des normes du travail à travers la Malaisie. Il en résultera une gestion de l'emploi plus cohérente qu'auparavant, notamment pour les entreprises implantées dans plusieurs États.

Toutefois, l'unification complète n'a pas été réalisée et les différences suivantes subsistent :

• Il existe des différences régionales dans les politiques opérationnelles et les systèmes d'application de la loi du ministère du Travail.
• Il subsiste des différences entre les États en matière de réglementation des jours fériés et de réglementations spécifiques à certains secteurs d'activité.
• Il existe des différences dans les systèmes environnants, notamment en ce qui concerne les directives administratives et les processus d'approbation propres à chaque État.

À l'échelle nationale, on s'attend à ce que des lois et des réglementations unifiées soient mises en place à l'avenir, mais il est important, à ce stade, de garder à l'esprit qu'il existe encore des différences, comme mentionné précédemment.

résumé

Cette révision du droit du travail peut être considérée comme une étape importante qui symbolise la volonté d'harmoniser et d'unifier le système d'emploi malaisien à l'échelle nationale.
Pour les entreprises qui font des affaires à Sabah et Sarawak, ou celles qui envisagent d'y faire des affaires, il est extrêmement important de se conformer aux nouvelles lois et réglementations et d'assurer leur respect.

Cette fois, la réforme concerne le système d'emploi, mais elle pourrait également conduire à une unification dans des domaines où existaient des systèmes distincts pour des raisons historiques.